辞职不批的情况下，如果处理不当，可能会面临一些法律风险，以下为您举例说明。
1. 证据链风险：缺失书面辞职申请可能导致无法证明已依法通知用人单位。 例如，小王口头向领导提出辞职，领导当时未明确表态，之后小王自行离职，用人单位以小王未提前书面通知为由，拒绝支付剩余工资并要求小王赔偿因突然离职造成的损失。由于小王无法提供书面辞职申请及送达证明，在劳动仲裁中难以证明自己已依法通知，最终可能承担不利后果。
2. 经济损失风险：可能因无法及时离职导致收入损失或其他机会成本。 比如，小李已找到新工作，要求原单位办理离职手续，但原单位以不批为由拖延，导致小李错过新工作的入职时间，不仅失去了新的工作机会，还可能因原单位未及时结算工资而产生收入损失。如果小李能提供充分的证据证明原单位恶意阻挠离职，虽可通过仲裁要求赔偿，但过程耗时耗力，仍会造成一定的经济和时间成本损失。
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在处理辞职不批的问题时，有些错误操作可能会对您产生不利影响，需要特别注意避免。
1. 未以书面形式提前通知：部分劳动者认为口头辞职即可，忽略了《劳动合同法》要求的书面形式。如果未以书面形式提前通知用人单位，一旦发生争议，很难证明自己已履行通知义务，用人单位可能以此为由拒绝办理离职手续，甚至要求赔偿损失。
2. 辞职申请内容不明确：书面辞职申请中未清晰注明辞职意愿、提前通知时间等关键信息，或表述模糊，可能导致用人单位误解或故意曲解，增加后续维权的难度。例如，只写“因个人原因辞职”，未写明提前三十日通知，用人单位可能会以通知时间不足为由不批。
3. 未保留关键证据：提交辞职申请后，未保留送达证明、沟通记录等证据，当用人单位否认收到辞职申请或不承认不批的事实时，劳动者将因缺乏证据而无法有效维权，可能导致无法按时离职或产生其他纠纷。
如果您在辞职过程中已经出现了类似的错误操作，或者不确定如何纠正，建议尽快向专业律师咨询，以避免损失扩大。
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在处理“辞职不批要留什么证据”的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理方式产生影响。
1. 用人单位以未完成工作交接为由不批准辞职：根据相关规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。如果用人单位确实因为劳动者未完成重要工作交接而暂时无法批准辞职，劳动者应依法完成交接。此时，劳动者需要保留工作交接的相关记录，如交接清单、与负责人的沟通记录等，证明自己已尽力配合交接，避免被用人单位以未交接为由无限期拖延离职。完成交接后，用人单位应及时为劳动者办理离职手续。
2. 劳动者因用人单位违法行为立即解除劳动合同：如果用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，劳动者可以立即解除劳动合同，无需提前通知。在这种情况下，劳动者需要保留证明用人单位违法行为的证据，如工资条、社保缴纳记录、劳动条件不符合约定的照片或视频等，而不是单纯的提前通知类证据，以此证明自己解除劳动合同的合法性。
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辞职不批时，保留关键证据至关重要。以下是具体的应对方式和证据保留建议。
辞职不批，应保留书面辞职申请及用人单位不批的证据。
1. 如果是正式员工：需提前三十日以书面形式通知用人单位。此时应保留书面辞职申请（如辞职信、邮件等），以及证明已提前三十日送达的证据（如邮寄回执、邮件发送成功截图等）。
2. 如果是试用期员工：只需提前三日通知用人单位，书面或口头形式均可，但为稳妥起见，建议书面通知并保留相关证据（如聊天记录、邮件等）。
3. 如果用人单位存在违法行为（如未缴纳社保、拖欠工资等）：劳动者可以立即解除劳动合同，无需提前通知。此时应保留证明用人单位违法行为的证据（如工资条、社保缴纳记录等）以及书面辞职申请。

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