针对实习生法定节假日不发工资是否违法的直接回复，需结合《劳动法》的核心条款进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”若实习生与用人单位形成劳动关系（如已毕业的实习人员以就业为目的提供劳动、接受单位规章制度约束），则属于“劳动者”范畴，法定节假日工作时，用人单位需依据《劳动法》第四十四条支付300%加班工资，不发工资即违法；若实习生为在校学生，实习是教学环节的延伸，未与单位形成劳动关系，则不适用《劳动法》，法定节假日不发工资不违反该法。
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实习生法定节假日不发工资的处理结果，可能因以下特殊情况或例外情形发生变化。
1. 实习协议的特殊约定：若实习协议明确约定“法定节假日工作无额外报酬”，且实习生为在校学生（不构成劳动关系），则该约定可能有效，用人单位不发工资不违法；但如果协议约定与法律强制性规定冲突（如构成劳动关系却约定不发节假日工资），则约定无效；
2. 实习生的特殊身份：若实习生为勤工俭学的在校学生，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条，“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，此类实习生法定节假日工作，用人单位可不支付工资；
3. 用人单位的特殊性质：若用人单位为国家机关、事业单位，实习生为在校学生且实习属于公益性质（如支教实习），则法定节假日不发工资通常不违法。
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实习生在处理法定节假日工资争议时，容易出现以下错误操作，可能导致权益受损。
1. 未保留关键证据：部分实习生未保存实习协议、考勤记录或与单位的沟通记录，导致无法证明劳动关系或节假日工作事实，维权时缺乏依据；
2. 直接放弃维权：认为实习生身份特殊，法定节假日不发工资“理所当然”，未尝试协商或投诉，错失维护合法权益的机会；
3. 盲目申请劳动仲裁：在未明确是否构成劳动关系的情况下，直接申请劳动仲裁，可能因主体不适格被驳回，浪费时间和精力。
若你不确定自身情况是否构成劳动关系，建议进一步向律师咨询，避免错误操作影响维权结果。
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实习生法定节假日不发工资是否犯法，核心在于其与用人单位是否构成劳动关系。
1. 若实习生与用人单位构成劳动关系（如已毕业、以就业为目的全职实习且接受单位管理），法定节假日不发工资则违反《劳动法》，需按不低于工资300%的标准支付加班工资；
2. 若实习生为在校学生，实习仅为完成学业任务、接受单位培训指导（如专业对口的教学实习），则双方不构成劳动关系，法定节假日不发工资通常不违法；
3. 若实习协议明确约定法定节假日工作需支付报酬，但用人单位未履行，即使不构成劳动关系，也可能违反《民法典》的合同约定。

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