劳动合同法待岗工资标准的处理，会受特殊情况或例外情形影响，具体如下：
1、公司恶意待岗规避责任。若用人单位非因生产经营困难等合法原因待岗，而是为逼迫离职、降薪等恶意为之，待岗不合法。此时，待岗工资标准处理不能仅按一般规定，劳动者可主张违法待岗，要求恢复岗位工资或支付违法解除赔偿金，处理将转为违法用工责任追究。
2、待岗期间劳动者另寻新工作。若劳动者待岗期间与新单位建立劳动关系，原单位可能以违反竞业限制或合同约定为由拒付工资或解除合同。此时，处理需认定双重劳动关系及原合同履行，判断新劳动关系合法性及原单位是否有权停发工资。
3、用人单位经营困难无法支付工资。若用人单位因生产经营严重困难，确实无法按规定或约定支付待岗工资，虽仍有支付义务，但劳动者可能面临工资难足额及时到位。此时，待岗工资标准处理需协商分期支付、申请仲裁或法院强制执行，过程更复杂漫长。
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劳动合同法待岗工资标准问题存在以下法律风险点，实例说明：
1、待岗工资低于当地最低工资的经济损失风险。如某地区最低工资2000元/月，劳动者正常待岗却仅发1800元/月，导致生活质量下降、基本开支难维持，此即违法待岗工资标准的经济损失风险。
2、缺乏待岗通知或工资支付记录的证据链风险。如用人单位未出具正式待岗通知，未按时支付工资，劳动者也未留存支付记录。当主张违法待岗并要求补工资时，因无待岗通知和支付记录，证据链不完整，权益难保障。
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处理劳动合同法待岗工资标准问题时，劳动者常因不了解法律规定出现错误操作，列举如下：
1、忽视待岗期间考勤记录留存。部分劳动者待岗期间正常上班，却未留存考勤记录，后续主张工资时难证明实际劳动，关键证据缺失，主张正常工资或最低工资难获支持。
2、口头约定待岗工资未签书面文件。有些劳动者与单位就待岗工资标准达成口头协议，未签书面协议。一旦单位反悔，劳动者难举证约定内容，维权不利。
3、超过劳动仲裁时效主张权利。劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害起算。若发现待岗工资标准违法后未及时仲裁，可能丧失维权机会。若不确定是否存在上述问题或想弥补，可咨询我为您解答。

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