工厂若以自离或急辞工为由乱扣工时，劳动者需注意以下法律风险：1、经济损失风险：这会直接导致劳动者工资收入减少。例如，小明因家中急事“急辞工”未提前30日书面通知，工厂扣其当月一半工时，工资大幅缩水，这就是典型的经济损失案例。2、证据链风险：若未妥善保存工时记录、工资条等证据，维权时可能因证据不足无法证明工厂乱扣工时。比如小李发现被扣工时，却无法提供考勤记录和工资条证明实际工作时长与工资被扣情况，劳动仲裁可能因证据不足不予支持。
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针对工厂以自离和急辞工为由乱扣工时的问题，法律规定可作明确依据：《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十条明确：“用人单位应按劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。”工厂以此为由扣工时，本质是未足额支付，属违法。同时，《工资支付暂行规定》第十五条规定了用人单位可代扣工资的情形，唯独“自离、急辞工扣工时”不在其中。因此，工厂此举缺乏法律依据，属违法行为，劳动者有权要求补发被扣工时对应的工资。
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处理工厂乱扣工时问题时，劳动者需避免以下错误操作，以免影响维权：1、忽视证据收集：发现被扣工时后，未及时保存工时记录、工资条等证据，维权时因证据不足难以证明事实，导致维权困难。2、采取过激行为：协商不成时，若采取罢工、堵门等过激行为，不仅无法解决问题，还可能因扰乱生产秩序承担法律责任，反而陷入不利境地。3、超过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，从权益被侵害之日起算。若长时间不维权，超过时效可能丧失仲裁维权权利。若不确定自身是否存在上述问题，或想了解更有效维权方式，可随时咨询我，我会为您提供解答。
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处理此类问题时，存在两种特殊情况可能影响结果：1、工厂有合法有效的规章制度且已告知劳动者：若工厂规章制度明确规定自离或急辞工的处理方式（如扣减工时以弥补损失，且规定不违反法律强制性规定），并经民主程序制定、公示或告知劳动者，工厂据此扣减工时可能被认定合法，对劳动者维权不利。2、双方就自离或急辞工的工时处理达成书面协议：若劳动者与工厂在自离或急辞工前签订书面协议，约定按一定标准扣减工时，且协议是双方真实意思表示、内容合法（无欺诈胁迫等），则该协议对双方有约束力，工厂扣工时合法，劳动者再维权难获支持。

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